2020军队文职专业科目备考:人员素质测评(管理学)

　　(一)人员素质测评的原理

　　1.“黑箱理论”：在进行人员素质测评时，通常不是直接测评某种测评本身，而是以一种形式给被评价者输入各种不同的刺激，观察其作出的各种反映，分析输出的各种信息，并依据标准作出判断。

　　2.“人一岗匹配”理论：分类：条件匹配、特征匹配;以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在差异，人们需要根据自己的个性特点找到合适的职业，达到“人一岗匹配”的目的，最大限度地发挥自己的潜力。

　　3.“人一组织匹配”理论：是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特征和组织文化之间的匹配.

　　(二)人员素质测评的效度和信度

　　1.效度

　　测评有效性程度。

　　表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，通过常识判断。

　　内容效度：是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容。

　　结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说明某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度。

　　预测效度：是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关性。

　　影响效度的因素：(1)测评题目的质量：(2)样本组的性质;(3)效标的选择;(4)

　　施测时的干扰因素。

　　项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评。需要关注的指标：(1)项目分辨力：(2)方差;(3)项目难度。

　　2.信度

　　指测评所得结果的稳定性程度。

　　再测信度：又称稳定性系数，是指采用重复测量估计系数。同一测验对一组被测评者先后施测两次，所得分数的相关即为再测信度。信度越高，测评结果跨时间的稳定性和可靠性就越高;反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度。

　　复本信度：又称等值性系数，其估计方法是先精编两个互相平行的测验复本，然后用他们测量同一群体，则被测评者在这两个测验上得分的相关系数即为等值性系数。目的是考查两个测验复本在题目取样或内容取样上的一致性程度。

　　等值一稳定性系数：在有些情况下，可利用不同的时间施测两个等值的测验复本，这使所求的的信度系数成为等值一稳定性系数。

　　内部一致性信度：具体变现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性。可用分半信度、库德-理查逊公式或系数来计算。

　　(三)人员测评的方法

　　1.问卷法：

　　(1)优点：运用范围广;容易数量化;是一种高效调查手段;调查结果具有较高代表性;可以避免主观偏见，减少人为的误差。(2)缺点：问卷回收率有时难以保证;问卷调查资料的质量常常得不到保证;被测人员不配合，数据不够精确;要求被调查者具有一定的文化水平;难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较。(3)编制原则：问卷内容具有代表性;问卷语言使用准确;问卷表述方式准确;问卷设计要科学化

　　2.观察法：(1)分类：按照观察情境是否预先设置(有、无控制观察);按照观察者与被观察着的关系(参与、非参与性观察);按照观察时是否借助观察仪器(间接、直接观察);根据观察，目的和任务的不同(全面、有选择观察)。(2)操作原则：工作行为样本的选择要有代表性;观察前要制定好详细的观察提纲;确保观察在自然条件下进行，尽量不影响被观察者的常态;在同一时间内观察;尽量使用仪器装备，并且事先对观察人员进行培训。

　　3.实验法：(1)分类：实验室实验法;现场实验法。(2)原则：事先进行周密的设计;严格控制各种变量以及变量变化要符合实际情况;尽可能获得被测人员的配和，不要伤害被测人员;随时记录数据。

　　4.测验法：(1)分类：标准化的纸笔测验;投射测验;行为模拟测验。(2)特点：标准化程度高;缺乏坚实的理论基础;作为量表的设计、取样技术、常模编制都要求较高;对测验使用者有一定的要求，即测验这要经过一定训练。

　　(四)影响人员素质测评的因素

　　(1)测评的指标体系和参照标准不够明确。(2)晕轮效应。(3)近因误差。(4)感情效应。(5)测评人员训练不足。